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知識の泉 2019年06月9日
この記事では、部下のマネジメントをする際の注意点から、部下をどのようにしてマネジメントし、うまく仕事をさせるかという方法をご紹介しています。部下をうまくマネジメントするというのは、難しいものです。しかし、マネジメントが上手くできれば、優秀な人材を育成することができるのです。部下を育成し、結果を出させるために必要なことを記事にしているので、ぜひ参考にし、また実践してみてください。
部下をマネジメントする際の注意点とは、人前で大声で注意したり叱ったりしない、小さなミスを指摘し続けない、部下が委縮して相談できない環境を作ってしまうなどがあげられます。部下をマネジメントする上で、部下の才能を潰さずに伸ばしていくのは難しいことです。今回はどのようなことに注意をすると、うまく部下をマネジメントすることができるのかをひとつづつ解説していきます。
一昔前に主流だったのは、「人」を基準にしたマネジメントです。上司は部下がやる仕事に対して、自分の経験から細かな指示を出し、こまめに「報告・相談・連絡」をさせて、軌道修正が必要であればそのたびに指示を出しなおしていました。しかし現在では人ではなく「ミッション」、すなわち部下がやる仕事に対してのマネジメントを行う必要があります。部下ひとりのやるミッションが複数になることもあり、かつ多様化しているためです。
上司もしたことの無いような仕事など、多様化する仕事内容に対して評価をするのは難しいところもあります。そのため、仕事に対してではなく、前回比で評価をすることが求められているのです。比較対象を用意することによって、どの点がどのように評価されているのかが分かりやすくなるという利点があります。評価の基準は客観的な基準が分かる数字を用意しましょう。大切なのは、主観に基づく感覚値で判断・評価するのではなく、あくまで客観的に私情を挟まず評価する点です。エモーショナルにコミュニケーションを取ることと、私情を挟むこと…この2つを履き違えてしまってはいけません。
部下が相談しやすい環境というのは、当たり前のようでいて難しいものです。例えば、部下と二人きりになれたとして、部下に話をさせたとしましょう。初めは話をしようとしていた部下も気が付けば黙り込んでいた、などということはありませんか。そういったとき、上司は部下の話を遮って、自分の話したいことを話しているのかもしれません。部下が相談しやすい環境とはつまり、部下の話を遮ることなく聞く力のある上司がいてこそなのです。まずは部下がひととおり話し終えるまで、じっくり遮ることなく話を聞くようにしましょう。
部下が成長した時のイメージというものを持てる上司はどれだけいるでしょうか。入社3年目にはこれくらい、5年目にはこれくらいの仕事はこなせるのは当たり前、という考え方をしてはいないでしょうか。よくあるのが、「今うちのエースの◯◯は、こうやって仕事をしてあそこまで上り詰めたんだから、お前もそれをやればいいんだ！」といった一昔まえの「コンピテンシー」と言われた物を彷彿させるようなマネジメントをしている上司の方もいます。しかし、人はそれぞれ違うもの、持っている才能も違います。画一的に何年目でこのくらい、というのではなく、部下個人の長所や短所を見極め、その長所を最大限にまで伸ばしていったら5年後、10年後はどのように育つのかを上司がイメージし、イメージ通りになるように的確に仕事を割り振るという配慮が、部下を大きく育てます。
この、コンピテンシーについては、3000人の部下を抱えていた「ヒューマンリソースイノベーション株式会社の亀山さん」のインタビュー記事でも取り上げていますので、是非一読してみてください。
部下を叱責する時や、アドバイスを行う時、大勢の前でしないように心がけます。できるだけ1対1になるようにしましょう。なぜなら、大勢の前でしてしまうと、「こんなに人が見ている前で恥をかかされた」という心境になり、素直に叱責やアドバイスを聞くことが出来なくなるからです。また仕事に対する叱責などは上司も感情的になりがちなため、少し時間をおいて冷静になってから、1対1で向き合うと、適切に叱責やアドバイスができるようになります。
人は、個々に違う発育段階があり、大きく分けて4つのスタイルがあります。4つのリーダーシップを状況別に分けて使うことが重要であり、上司は柔軟に対応することが求められます。こういったことは、K.ブランチャード著『1分間リーダーシップ』という本で述べられています。
指示型とは上司が事細かく部下に対して指示をすることです。仕事に対するやる気は高くとも、仕事を処理する能力が低い場合はこの指示型のマネジメントが向いているでしょう。仕事の仕方に対して細かく指示を出し、報告・連絡・相談を受けることで指示内容を修正していき、部下はその仕事に対する処理能力を高めていくことができます。
コーチ型とは、部下自らに考えるようにすることです。上司は必要最低限の指示だけを出し、報告なども事前に日取りを決めて、定期的にするようにします。仕事に対する処理能力が程よくあるならば、ある程度の指示をし、あとは部下が自分で考えて行動できるように誘導するのです。あとは報告を受け、必要に応じて指示を出します。部下は自ら考え行動することによって、仕事に対する理解を深めることができます。
援助型とは、部下に仕事のほとんどを任せることです。仕事をする上で主体的に動くのはあくまで部下であり、上司は報告を受け、きちんと聞いて、促し、褒めていきます。自分の下仕事を聞き、促し、褒められることで認められていると思い、さらに力を発揮してくれることでしょう。やる気が低くとも能力が高いのならば、ある程度自分の考えでやらせてみて、褒めてやる気を引き出すことも大切です。
委任型とは、仕事のほとんどを部下に任せることです。やってはいけない事だけを明確にし、終着点を確認して、あとは部下の裁量に任せます。やる気も能力も高い部下であるならこの方法がいいでしょう。基本的には上司は見守るだけで十分です。信頼されてすべてを任されている、ということが部下のやる気と能力をさらに高めてくれるでしょう。
マネジメントスタイルには4つあるとご紹介しましたが、それではどうやってそのスタイルを決めるといいのでしょうか。マネジメントスタイルの決定の仕方を知りましょう。
新しい仕事に対して不安を持たない部下はまずいません。どれだけ能力が高くてやる気があったとしても、不安はあるものです。マネジメントスタイルを決定するときにはそのルールを上司がきちんと把握していることが大切になってきます。上司は適切な支援をすることが求められ、基本的にはコーチ型か援助型がいいでしょう。
新しい仕事を始める前には、上司と部下とでマネジメントスタイルの確認をする必要があります。このマネジメントスタイルの確認はミッションごとに必要になるものです。一つのミッションではコーチ型があっていたとしても、別のミッションでは支援型が合うことがあるかもしれないからです。部下の才能と仕事によって、マネジメントスタイルは使い分けられる必要があります。
部下のマネジメントに当たって、最も重要なことは、部下の能力と、やる気の把握をすることです。やる気がどれだけあるのか、そしてどのような仕事に対してなら能力を発揮できるのかをみきわめ、的確なマネジメントスタイルを決める必要があります。部下の才能をどれだけ引き出せるかは、上司のマネジメント能力にかかっているのです。