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知識の泉 2019年06月9日
ビジョンマネジメントという言葉をご存知ですか？経営者、もしくは組織や課のリーダーなどの想いを会社、チームに反映させるには、経営者、組織や課のリーダーのビジョンを会社、組織、チーム全体に浸透させ、共有する必要があります。そうすることによって、「自社の社員は先を考えて仕事をすることができない」などという事態を防ぐことができます。今回はそういったビジョンとは具体的にどういったものなのか、それをマネジメントするにはどうすればいいのかを詳しくご紹介します。
会社には経営理念があります。もちろんそれに基づいた経営姿勢や、戦略などがあり、ビジョンとはそういった会社の理念や存在意義に基づいた中長期的な到達点のことです。具体的には「10年後、わが社はこのようになっている」というある時期までに会社が目指す到達点のイメージを会社全体、投資家、そして従業員が共有することです。
もちろんそのビジョンが、会社のイメージや理念、従業員の想いとかけ離れている場合には達成は困難です。ビジョンを現実のものとするには、部下と上司、リーダーとトップとの信頼関係を築くことが大切です。信頼関係ができてこそ、話し合う意味があり、話し合いが深まるほど、ビジョンの共有がたやすくなります。会社全体で信頼関係を築き、ビジョンが共有できてこそ、会社が目指す到達点に辿り着くことができます。
ビジョンとミッションは、経営方針や戦略などで良く用いられる言葉です。ビジョンとミッションは同じなのでしょうか。実は、この二つには明確な違いがあります。ビジョンとは、会社の方向性や、目標のことであり、組織や会社が目指す中長期的な将来の姿、理想のことです。
そして、ミッションとは、目的や役割、存在意義のことであり、会社や組織が果たすべき任務などになります。会社としての存在意義ともいえる、基礎であり、最優先すべき事項です。会社員は全員がこのミッションを理解する必要があります。
ビジョンとミッションの違いとは、ビジョンは将来はこうありたいという理想や、展望を示すものであり、ミッションは企業が果たすべき使命、存在意義です。その事業を行う意義を示すミッションは抽象的であり、ミッションを実現するためには、具体的に目指すべき姿を指し示すビジョンが必要になるのです。
ビジョンを実現するためには一体どうすればいいのでしょうか。情報量が豊富であり、先々まで見ることのできる経営層と一般社員では、見える理想の姿が違ってきます。しかし、その齟齬を話し合いやビジョンの共有などによってできるだけ少なくすることで、ビジョンを実現に近づけることができます。
ビジョンを実現するためには、上記の3つが必要になります。3つはすべて必要なもので欠けてはならないものではありますが、最も必要なのは、サービスコアバリューです。コアバリューとは、会社の中核をなす価値観のことであり、コアバリューがしっかりしていてこそ、顧客を満足させるだけの独自の価値観やサービスを提供することができるのです。もちろんただコアバリューを掲げるだけでは意味がなく、行動に移すことこそが最も大事なことです。そのための戦略であり、サービスコアバリューを掲げ、共有することによってメンバーの熱量を高め、より良いサービスの提供に繋げることにより、ビジョンを実現へと近づけていきます。
ビジョンマネジメントとは、会社の存在意義、いわゆるミッションに基づき、自社の目指す中長期的なイメージであり、将来の理想の姿であるビジョンを明確にし、そのビジョンを実現させるために経営戦略や組織のマネジメントが必要になってきます。マネジメントとは、目標に沿うように会社や組織を運営することであり、会社や組織の案件やプロセスを管理することで、目標を達成することです。
経営者や管理層だけでなく、一般の従業員もまた目標に沿った行動が必要になるということを伝えていかなくてはなりません。もしもマネジメントがうまくいかず、経営戦略と人や組織との整合性が取れない場合には、従業員との信頼関係が築けず、会社の信頼を失うことも考えられ、ビジョンを達成することがこんなになる場合もあります。
ビジョンマネジメントの目標は、ビジョンの「共有・浸透」です。ビジョンを会社全体で共有するためには、まず、ビジョンを経営層だけでなく、従業員にまで浸透させる必要があるのです。しかし、ただ単に言いたいこと、指し示すビジョンを伝えるだけでは浸透はしません。
伝えたいことをただ一方的に伝えるだけでは、従業員が深く理解できるほどに、ビジョンの背景や経営層の想いが伝わらず、従業員が共感できないことが良くあります。そのうえ、ビジョンが明確であっても中期的な将来の姿であるため、日々の仕事でどういった行動をとればいいのかがわからない、というようなことにもなりかねません。
どれだけ熱心に伝えようとも、伝えるだけではいけません。相手の話もきちんと聞き、その行動を評価し、今している仕事のどこが会社のビジョンへとつながるのかを具体的に話し合うことで、ビジョンの共有・浸透へと繋がっていくのです。
ビジョンを会社全体に浸透などさせなくとも、マネジメントを行う管理層が共有していればいいのではないか、と思うことはありませんか。しかし、管理層だけがビジョンを共有していたとしても、実際に会社を支え、行動する従業員がビジョンを共有できていなければ、従業員のモチベーションを保つことができません。
ビジョンマネジメントを共有・浸透することにより、上業イン全員が同じ方向を向いて仕事をすることができ、顧客に対するサービスの質などの向上に繋がり、顧客の信頼を得やすくなります。そのうえ、従業員は今後どのように努力すればいいのかが分かり、将来の姿を共有することによって、チームワークも向上します。さらに共有によって会社と従業員の信頼関係が築かれ、浸透することによって信頼関係が深まり、従業員のモチベーションアップに繋がるのです。
ビジョンマネジメントのプロセスとはどういうものなのかを詳しく解説します。プロセスを知り、実践しなければ、ビジョンマネジメントを共有し、最終的に成果を出すというところまでたどり着くことは難しいのです。成果を出すにはどうすればいいのか、その過程が最も必要な事なのです。
ビジョンマネジメントのプロセスとしては、上記の3つのステップが必要です。それぞれのステップできちんとマネジメントができていれば、最終的な成果に繋がります。ただし、一つでもおろそかにしてしまうと、うまくいかなかったり、ビジョンを実現することが出来なくなる恐れがあります。
ステップ1は、ビジョンを理解し、さらに会社全体で共有することです。ここで躓いてしまうと、なぜそのビジョンができたのかという思い、背景が伝わらなくなってしまい、会社の将来や自分の将来をイメージすることが出来なくなってしまいます。
それでは、理解から共有するためにはどのようなマネジメントをする必要があるのでしょうか。具体的には、ビジョンの背景を共有・共感できるような浸透研修や、経営層や管理層が現場を見回り、現場の仕事を細かく見たり、ミーティングをしたりして、現場の声をきちんと聞くなどといった策が考えられます。
ステップ2は具体化することです。この具体化がうまくいかなければ、ビジョンにとって必要な行動やイメージが、日々の仕事と繋がらないというような事態が起こってしまいます。それでは具体化するためにはどのようなマネジメントが必要なのでしょうか。具体化するには、マネジメントする側が、小さな兆しや、行動を見逃さない、ということが大事です。
具体的には、良い仕事をしたら表彰をする仕組みを作る、皆の前で具体的にどのような良い仕事ができたのかを説明し、褒めるなどの策があります。今の仕事の中から賞賛すべき仕事や行動を抽出することによって、どのような仕事や行動が、ビジョンとの接点となるのかを具体的に示し、理解を深め、より、ビジョンに繋がる仕事や行動をイメージしやすくさせることができます。
ステップ3は実践し、成果を出すことです。ここがうまくいかなければ、行動しても評価がなされず、行動する意欲や、やる気をなくすことになってしまいます。会社の望ましい働きをし、成果を出したならば、評価が必要です。実践したことが確実に評価されているという手ごたえがあることが重要なのです。
さらに従業員が自ら評価される行動がとれるように、評価項目を用意したり、従業員の教育もまた重要になってきます。具体的には、人材育成体系の構築、目標設定や評価制度への反映などの策が考えられます。もちろん従業員自らが設定した目標が、会社のビジョンに合致していることが大切です。目標がビジョンと合致しているということは、従業員にビジョンが共有され、なおかつ浸透しているということになるからです。
ビジョンとは、会社が中長期的な未来を描き、「こうなりたい」という、会社の未来予想図を描くことです。そのビジョンに到達するためには、目標を設定し、その目標に沿うように会社を運営していくマネジメントが欠かせません。ビジョンマネジメントを成功させるには、経営者の会社に対するビジョンを、会社全体、末端の従業員に至るまで共有・浸透させることが必要になってきます。それにより、顧客サービスの向上や、従業員のやる気をアップさせるなどのメリットが得られるのです。そのためには、ビジョンマネジメントのプロセスについて学び、途中で躓かないようにします。
さらに、ビジョンマネジメントを成功させるためには、上司が一方的にビジョンを伝えるだけでなく、部下の話やビジョンを聞き取り、信頼関係を構築することが必要だということです。しっかりと会社と従業員、上司と部下の信頼関係を築き、会社のビジョンを共有・浸透し、一丸となってビジョンの実現を目指しましょう。